Data Warehouse, Data Mart, Metadata
Perbedaan OLTP dan Data Warehouse
OLTP :
OLTP :
- Menangani data saat ini
- Data diorganisasikan berdasarkan fungsi atau operasi seperti penjualan, produksi, dan pemrosesan pemesanan
- Pemrosesan bersifat berulang
- Untuk mendukug keputusan harian
- melayani banyak pemakai opersai
- Berorientasi pada transaksi
Data Warehouse :
- Lebih cenderung menagngani data masa lalu
- Data disimpan dalam satu platfor
- Data diorganisasikan menurut subjek seperti pelanggan atau produk
- Pemrosesan sewaktu-waktu, tak terstruktur, dan bersifat heuristik
- Untuk mendukung keputusan yang strategis
- Untuk mendukung pemakai manajerial yang berjumlah relatif sedikit
Sifat Data Warehouse
- Multidimensional yang berarti bahwa terdapat banyak lapisan kolom dan baris (Ini berbeda dengan tabel pada model relasional yang hanya berdimensi dua)
- Berdasarkan susunan data seperti itu, amatlah mudah untuk memperoleh jawaban atas pertanyaan seperti: “Berapakah jumlah produk 1 terjual di Jawa Tengah pada tahun n-3?”
Data Mart
Bagian dari data
warehouse
yang mendukung kebutuhan pada tingkat departemen atau
fungsi bisnis tertentu dalam perusahaan. Karakteristik
yang membedakan
data mart dan data
warehouse adalah sebagai berikut
(Connolly, Begg,
Strachan 1999).
–Data mart memfokuskan
hanya
pada
kebutuhan-kebutuhan
pemakai
yang
terkait
dalam
sebuah
departemen
atau
fungsi
bisnis.
–Data mart biasanya
tidak
mengandung
data operasional
yang rinci
seperti pada
data
warehouse.
–Data mart hanya
mengandung
sedikit
informasi
dibandingkan
dengan
data
warehouse.
Data mart lebih
mudah
dipahami
dan
dinavigasi.
Perbedaan Data Warehouse dengan Data Mart
DATAWAREHOUSE
•Perusahaan,
melingkupi semua proses
•Gabungan
datamart
•Data
didapat dari proses Staging
•Merepresentasikan
data dari perusahaan atau organisasi
•Diorganisasi
dlm E-R Model
DATAMART
—Departemen
—Satu bisnis proses
—Start-Join (fakta dan dimensi)
—Teknologinya optimal untuk
pengaksesan dan analisis data
Cocok untuk merepresentasikan
data departemen
Metadata
Istilah metadata mulai sering muncul dalam literature tentang database management systems (DBMS) pada tahun 1980 an. lstilah tersebut digunakan untuk menggambarkan informasi yang diperlukan untuk mencatat karakteristik informasi yang terdapat pada pangkalan data. Banyak sumber yang mengartikan istilah metadata. Metadata dapat diartikan sumber, menunjukan lokasi dokumen, serta memberikan ringkasan yang diperlukan untuk memanfaat-kannya. Secara umum ada 3 bagian yang digunakan untuk membuat metadata sebagai sebuah paket informasi, dan penyandian (encoding) pembuatan deskripsi paket informasi, dan penyediaan akses terhadap deskripsi tersebut. Dalam makalah ini diuraikan mengenai konsep data dalam kaitannya dengan perpustakaan. Uraian meliputi definisi metadata; fungsi metadata; standar penyandian (encoding), cantuman bibliografis. surogat, metadata; penciptaan isi cantuman surogat; ancangan terhadap format metadata; serta metadata dan standar metadata.
Pengertian yang lainnya menyebutkan metadata adalah informasi terstruktur yang mendeskripsikan, menjelaskan, menemukan, atau setidaknya membuat menjadikan suatu informasi mudah untuk ditemukan kembali, digunakan, atau dikelola. Metadata sering disebut sebagai data tentang data atau informasi tentang informasi. Metadata ini mengandung informasi mengenai isi dari suatu data yang dipakai untuk keperluan manajemen file/data itu nantinya dalam suatu basis data. Jika data tersebut dalam bentuk teks, metadatanya biasanya berupa keterangan mengenai nama ruas (field), panjang field, dan tipe fieldnya: integer, character, date, dll. Untuk jenis data gambar (image), metadata mengandung informasi mengenai siapa pemotretnya, kapan pemotretannya, dan setting kamera pada saat dilakukan pemotretan. Satu lagi untuk jenis data berupa kumpulan file, metadatanya adalah nama-nama file, tipe file, dan nama pengelola (administrator) dari file-file tersebut.
Fungsi Metadata :
Metadata memberikan fungsi yang sama seperti katalog yaitu:
membuat sumberdaya bisa ditemukan dengan menggunakan kriteria yang relevan;
mengidentifikasi sumberdaya
mengelompokkan sumberdaya yang serupa
membedakan sumberdaya yang tak miliki kesamaan
memberikan informasi lokasi
Jenis Metadata :
Terdapat tiga jenis utama metadata ;
1.Metadata deskriptif menggambarkan suatu sumberdaya dalam maksud seperti penemuan dan identifikasi. Dia bisa meliputi elemen semisal judul, abstrak, pengarang, dan kata kunci.
2.Metadata struktural menunjukkan bagaimana kumpulan obyek disusun secara bersama-sama menjadi satu, semisal bagaimana halaman-halaman ditata untuk membentuk suatu bab.
3.Metadata administratif menyediakan informasi untuk membantu mengelola sumberdaya, semisal terkait kapan dan bagaimana suatu informasi diciptakan, tipe dokumen dan informasi teknis lainnya, serta siapa yang bisa mengaksesnya.
P
Data Warehouse
Data Warehouse adalah suatu sistem komputer untuk mengarsipkan dan menganalisis data historis suatu organisasi . Pada umumnya suatu organisasi menyalin informasi dari sistem operasionalnya (seperti penjualan dan SDM) ke gudang data menurut jadwal teratur, misalnya setiap malam atau setiap akhir minggu. Setelah itu, manajemen dapat melakukan kueri kompleks dan analisis (contohnya penambangan data, data mining) terhadap informasi tersebut tanpa membebani sistem yang operasional.
Menurut W.H. Inmon dan Richard D.H., data warehouse adalah koleksi data yang mempunyai sifat berorientasi subjek,terintegrasi,time-variant, dan bersifat tetap dari koleksi data dalam mendukung proses pengambilan keputusan management. Sedangkan Vidette Poe, data warehouse merupakan database yang bersifat analisis dan read only yang digunakan sebagai fondasi dari sistem penunjang keputusan. Data warehouse juga bisa diartikan sebagai database relasional yang didesain lebih kepada query dan analisa dari pada proses transaksi, biasanya mengandung history data dari proses transaksi dan bisa juga data dari sumber lainnya.
Berikut karakrteristik dari Data Warehouse :
Menurut W.H. Inmon dan Richard D.H., data warehouse adalah koleksi data yang mempunyai sifat berorientasi subjek,terintegrasi,time-variant, dan bersifat tetap dari koleksi data dalam mendukung proses pengambilan keputusan management. Sedangkan Vidette Poe, data warehouse merupakan database yang bersifat analisis dan read only yang digunakan sebagai fondasi dari sistem penunjang keputusan. Data warehouse juga bisa diartikan sebagai database relasional yang didesain lebih kepada query dan analisa dari pada proses transaksi, biasanya mengandung history data dari proses transaksi dan bisa juga data dari sumber lainnya.
Berikut karakrteristik dari Data Warehouse :
a. Subject Oriented (Berorientasi subject)
Tabel 5. Data Operasiaonal dan Data Warehouse
| Data Operasional | Data Warehouse |
| Dirancang berorientasi hanya pada aplikasi dan fungsi tertentu | Dirancang berdasar pada subjek-subjek tertentu(utama) |
| Focusnya pada desain database dan proses | Focusnya pada pemodelan data dan desain data |
| Berisi rincian atau detail data | Berisi data-data history yang akan dipakai dalam proses analisis |
| Relasi antar table berdasar aturan terkini(selalu mengikuti rule(aturan) terbaru) | Banyak aturan bisnis dapat tersaji antara tabel-tabel |
Data warehouse berorientasi subject artinya data warehouse didesain untuk menganalisa data berdasarkan subject-subject tertentu dalam organisasi,bukan pada proses atau fungsi aplikasi tertentu. Data warehouse diorganisasikan disekitar subjek-subjek utama dari perusahaan(customers,products dan sales) dan tidak diorganisasikan pada area-area aplikasi utama(customer invoicing,stock control dan product sales). Hal ini dikarenakan kebutuhan dari data warehouse untuk menyimpan data-data yang bersifat sebagai penunjang suatu keputusan, dari pada aplikasi yang berorientasi terhadap data. Jadi dengan kata lain, data yang disimpan adalah berorientasi kepada subjek bukan terhadap proses. Secara garis besar perbedaan antara data operasional dan data warehouse dapat dilihat pada Tabel 2.1.
b.Integrated (Terintegrasi)
Data Warehouse dapat menyimpan data-data yang berasal dari sumber-sumber yang terpisah kedalam suatu format yang konsisten dan saling terintegrasi satu dengan lainnya. Dengan demikian data tidak bisa dipecah-pecah karena data yang ada merupakan suatu kesatuan yang menunjang keseluruhan konsep data warehouse itu sendiri. Syarat integrasi sumber data dapat dipenuhi dengan berbagai cara sepeti konsisten dalam penamaan variable,konsisten dalam ukuran variable,konsisten dalam struktur pengkodean dan konsisten dalam atribut fisik dari data. Contoh pada lingkungan operasional terdapat berbagai macam aplikasi yang mungkin pula dibuat oleh developer yang berbeda. Oleh karena itu, mungkin dalam aplikasi-aplikasi tersebut ada variable yang memiliki maksud yang sama tetapi nama dan format nya berbeda. Variable tersebut harus dikonversi menjadi nama yang sama dan format yang disepakati bersama. Dengan demikian tidak ada lagi kerancuan karena perbedaan nama, format dan lain sebagainya. Barulah data tersebut bisa dikategorikan sebagai data yang terintegrasi karena kekonsistenannya.
c. Time-variant (Rentang Waktu)
Seluruh data pada data warehouse dapat dikatakan akurat atau valid pada rentang waktu tertentu. Untuk melihat interval waktu yang digunakan dalam mengukur keakuratan suatu data warehouse, kita dapat menggunakan cara antara lain :
- Cara yang paling sederhana adalah menyajikan data warehouse pada rentang waktu tertentu, misalnya antara 5 sampai 10 tahun ke depan.
- Cara yang kedua, dengan menggunakan variasi/perbedaan waktu yang disajikan dalam data warehouse baik implicit maupun explicit secara explicit dengan unsur waktu dalam hari, minggu, bulan dsb. Secara implicit misalnya pada saat data tersebut diduplikasi pada setiap akhir bulan, atau per tiga bulan. Unsur waktu akan tetap ada secara implisit didalam data tersebut.
- Cara yang ketiga,variasi waktu yang disajikan data warehouse melalui serangkaian snapshot yang panjang. Snapshot merupakan tampilan dari sebagian data tertentu sesuai keinginan pemakai dari keseluruhan data yang ada bersifat read-only.
d. Non-Volatile
Karakteristik keempat dari data warehouse adalah non-volatile,maksudnya data pada data warehouse tidak di-update secara real time tetapi di refresh dari sistem operasional secara reguler. Data yang baru selalu ditambahkan sebagai suplemen bagi database itu sendiri dari pada sebagai sebuah perubahan. Database tersebut secara kontinyu menyerap data baru ini, kemudian secara incremental disatukan dengan data sebelumnya. Berbeda dengan database operasional yang dapat melakukan update,insert dan delete terhadap data yang mengubah isi dari database sedangkan pada data warehouse hanya ada dua kegiatan memanipulasi data yaitu loading data (mengambil data) dan akses data (mengakses data warehouse seperti melakukan query atau menampilan laporan yang dibutuhkan, tidak ada kegiatan updating data).
Data warehouse merupakan pendekatan untuk menyimpan data dimana sumber-sumber data yang heterogen(yang biasanya tersebar pada beberapa database OLTP) dimigrasikan untuk penyimpanan data yang homogen dan terpisah. Keuntungan yang didapatkan dengan menggunakan data warehouse tersebut dibawah ini (Ramelho).
Sedangkan kombinasi data mining verifikasi dan penemuan merupakan perkembangan data mining di masa depan akan mengkombinasikan pendekatan hipotesis dan penemuan. Perkembangan ini menggunakan penalaran yang sama yang mendasari konsep Sistem Pendukung Keputusan (Decision Support System – DSS). Konsep tersebut memungkinkan pemakai dan komputer bekerja sama untuk memecahkan suatu masalah. Pemakai menerapkan keahliannya dalam hal masalah, dan komputer melakukan analisis data yang canggih untuk memilih data yang tepat dan menempatkannya dalam format yang tepat untuk pengambilan keputusan. Menurut Fayyad Usama (1996), proses KDD secara garis besar dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Data Selection
Pemilihan (seleksi) data daru sekumpulan data operasional perlu dilakukan sebelum tahap penggalian informasi dalam KDD dimulai. Data hasil seleksi yang akan digunakan untuk proses data mining, disimpan dalam suatu berkas, terpisah dari basis data operasional.
2. Pre-processing/ Cleaning
Sebelum proses data mining dapat dilaksanakan, perlu dilakukan proses cleaning pada data yang menjadi fokus KDD.Proses cleaning mencakup antara lain membuang duplikasi data, memeriksa data yang inkonsisten, dan memperbaiki kesalahan pada data, seperti kesalahan cetak (tipografi).Juga dilakukan proses enrichment, yaitu proses “memperkaya” data yang sudah ada dengan data atau informasi lain yang relevan dan diperlukan untuk KDD, seperti data atau informasi eksternal.
3. Transformation
Coding adalah proses transformasi pada data yang telah dipilih, sehingga data tersebut sesuai untuk proses data mining. Proses coding dalam KDD merupakan proses kreatif dan sangat tergantung pada jenis atau pola informasi yang akan dicari dalam basis data
4. Data mining
Data mining adalah proses mencari pola atau informasi menarik dalam data terpilih dengan menggunakan teknik atau metode tertentu. Teknik, metode, atau algoritma dalam data mining sangat bervariasi. Pemilihan metode atau algoritma yang tepat sangat bergantung pada tujuan dan proses KDD secara keseluruhan.
5. Interpretation/ Evaluation
Pola informasi yang dihasilkan dari proses data mining perlu ditampilkan dalam bentuk yang mudah dimengerti oleh pihak yang berkepentingan. Tahap ini merupakan bagian dari proses KDD yang disebut dengan interpretation. Tahap ini mencakup pemeriksaan apakah pola atau informasi yang ditemukan bertentangan dengan fakta atau hipotesa yang ada sebelumnya.
Proses KDD secara garis besar memang terdiri dari 5 tahap seperti yang telah dijelaskan sebelumnya. Akan tetapi, dalam proses KDD yang sesungguhnya, dapat saja terjadi iterasi atau pengulangan pada tahap tahap tertentu. Pada setiap tahap dalam proses KDD, seorang analis dapat saja kembali ke tahap sebelumnya. Sebagai contoh, pada saat coding atau data mining, analis menyadari proses cleaning belum dilakukan dengan sempurna, atau mungkin saja analis menemukan data atau informasi baru untuk “memperkaya” data yang sudah ada.
KDD mencakup keseluruhan proses pencarian pola atau informasi dalam basis data, dimulai dari pemilihan dan persiapan data sampai representasi pola yang ditemukan dalam bentuk yang mudah dimengerti oleh pihak yang berkepentingan. Data mining merupakan salah satu komponen dalam KDD yang difokuskan pada penggalian pola tersembunyi dalam basis data.
Pengertian OLTP dan OLAP
Secara singkat OLTP adalah segala penanganan dalam proses transaksi sehari-hari, misalkan sebuah toko Alfamart yang menangani ransaksi pembelian setiap harinya, bayangkan ada berapa banyak transaksi input ke dalam database? pasti banyak sekali. lantas apakah data transaksi tersebut akan di diamkan menumpuk sampai berbulan-bulan bahkan bertahun-tahun? disinilah OLAP berperan,
Secara singkat OLAP adalah suatu proses yang digunakan untuk melakukan permintaan terhadap data dalam bentuk yang kompleks dan menganalisa data yang bervolume besar. maka dari itu OLAP seringkali disebut analisis data multidimensi. Lalu bagaimana OLAP itu bekerja? OLAP bekerja dengan data dalam bentuk multidimensiyang biasanya berbentuk 3 dimensi yang disebut kubus (cube). bagaimana kubus itu dibuat dalam OLAP? nanti akan saya bahas di artikel berikutnya. Dibawah ini adalah gambar bagaimana OLTP dan OLAP, yang saya jelaskan diatas.
Pada OLAP biasanya digunakan untuk pengambilan suatu keputusan, misalkan sebagai contoh para top level di Alfamart ingin melihat data transaksi perbulan, per 3 bulan atau bahkan per tahun untuk pengambilan keputusan barang apa saja yang paling laku dijual da barang apa saja yang tidak laku di pasar. pada OLAP dikenal dengan istilah drill-down, slicing dan dicing.
- Skema Bintang (Star Skema)
Skema ini seperti bentuk bintang, dimana tabel fakta(fact) dipusatkan di tengah dimensi tabel, Tabel fakta memiliki beberapa key yang merupakan kunci indek individual dalam tabel dimensi. - Skema Bola Salju (Snowflake Schema)
Skema ini berdasarkan perluasan dari Skema bintang, dengan tambahan beberapa dimensi yang tidak berhubungan dengan tabel fakta (Fact table) - Fact constellations
Pada skema ini terdapat beberapa tabel fakta yang menggunakan satu atau beberapa tabel dimensi secara bersama-sama sehingga jika digambarkan akan terlihat seperti sekumpulan bintang.
Resume MSDM Pertemuan 1 - 6
Strategi
MSDM
Desain Organisasi Tradisional
• Struktur
Sederhana
Struktur organisasi dengan
departementalisasi rendah, rentang
kendali luas, wewenang terpusat dan
formalisasi rendah.
• Struktur
Fungsional
Struktur organisasi yang mengelompokkan spesialisasi pekerjaan yang serupa dalam satu kelompok.
• Struktur
Divisional
Struktur organisasi yang terdiri atas unit
atau divisi yg terpisah atau semi
otonom.
Empat Pilar Pengorganisasian (Four
Building Blocks of Organizing)
• Pilar Pertama :
Pembagian kerja (division of work) /
Spesialisasi Kerja
• Pilar Kedua :
Pengelompokan Pekerjaan
(Departmentalization)
• Pilar Ketiga :
Penentuan relasi antar bagian dalam
organisasi (hierarchy)
• Pilar Keempat :
Penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan
aktifitas antar bagian dalam organisasi
/ koordinasi (coordination)
Fungsi MSDM
• Fungsi Perencanaan
Perencanaan SDM (human recources planing)
adalah perencanaan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan
dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian
karyawan.
• Fungsi Rekruitmen dan Seleksi
SDM melakukan perekrutan dan seleksi
tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan. Dalam proses seleksi, departemen
sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki
latar belakang pelamar.
• Fungsi Pelatihan dan Pengembangan
adalah proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
• Fungsi Keamanan dan Kesehatan
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan
melaksanakan program keselamatan untuk
mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat.
Departemen sumber daya manusia
mempunyai tanggung
jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja,
mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan
melaporkan adanya kecelakaan kerja
• Fungsi Kompensasi dan Kesejahteraan
Kompensasi (compensation) adalah pemberian
balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
Prinsip kompensasi
adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak
diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah
minimum pemerintah
dan berdasarkan
internal dan eksternal konsistensi.
• Fungsi Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja sumber daya manusia
merupakan tanggung jawab departemen
sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk
mengevaluasi bawahannya dan departemen
sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang
efektifdan memastikan bahwa penilaian
kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh
bagian perusahaan.
• Fungsi Penelitian
departemen SDM melakukan analisis terhadap
masalah individu dan perusahaan serta
membuat perubahan yang sesuai.
• Hubungan Pekerja
departemen SDM berperan aktif dalam
melakukan negosiasi dan mengurus masalah
persetujuan dengan pihak serikat pekerja.
Manajer Line dan Manager Staf
SDM
• Line manager
– Seorang manajer yang berwenang untuk
mengarahkan pekerjaan bawahan dan
bertanggung jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas organisasi.
• Staff manager
– A manager who assists and advises line managers.
Cooperative Line and Staff HR Management
1. Tanggung jawab manajer lini adalah untuk menentukan
kualifikasi karyawan yang dibutuhkan untuk mengisi
jabatan/posisi tertentu.
2. Manajer staf kemudian mengembangkan sumber-sumber
pelamar yang memenuhi syarat dan melakukan
wawancara penyaringan awal
3. Mengelola tes yang sesuai dan menunjuk pelamar
terbaik untuk kemudian melakukan wawancara dengan
manajer lini.
3 tantangan dasar staff HRD
– Kebutuhan untuk mendukung produktivitas perusahaan
dan upaya peningkatan kinerja..
– Memperluas peran karyawan sebagai upaya untuk
meningkatkan kinerja perusahaan.
– Manager HRD harus terlibat dalam merancang (tidak
hanya sebagai pelaksana) rencana strategis perusahaan.
Types of Strategic Planning
• Corporate-level strategy
– Mengidentifikasi portofolio bisnis yang secara total terdiri dari perusahaan dan cara-cara di mana
bisnis
tersebut berhubungan satu sama lain.
• Diversification strategy ,menyiratkan bahwa perusahaan akan
memperluas dengan menambahkan lini produk baru.
• Vertical integration strategy, artinya bahwa perusahaan akan memperluas atau memproduksi bahan baku
sendiri, atau menjual produknya secara langsung.
• Consolidation strategy, mengurangi ukuran perusahaan
• Geographic expansion strategy , mengembangkan perusahaan ke luar
negeri.
• Business-level/competitive strategy
– Mengidentifikasi bagaimana membangun dan memperkuat posisi persaingan bisnis jangka
panjang di dalam pasar
• Cost leadership: perusahaan berusaha memimpin usaha berbiaya rendah.
• Differentiation: menjadi perusahaan yang unik dan tetap dihargai .
• Focus: selalu mencari ceruk pasar.
• Functional strategies
– Mengidentifikasi kegiatan dasar dari setiap departemen dalam rangka membantu perusahaan
mencapai tujuan kompetitifnya.
Perencanaan SDM
Faktor Penyebab Perubahan Kebutuhan
SDM
a. Perubahan dalam
lingkungan eksternal seperti ekonomi,
politik, teknologi dan persaingan.
b. Perubahan
keputusan internal seperti strategi, budget, ramalan penjualan, ekspansi, rancangan
organisasi dan rancangan pekerjaan.
c. Perubahan tenaga
kerja organisasi seperti adanya pegawai
yang pensiun (retirement), mengundurkan diri (resignation), PHK (termination), meninggal
dunia, pegawai sakit, dll.
Tujuan Analisa Pekerjaan
• Untuk
mendapatkan informasi tentang:
• Aktivitas kerja
apa saja aktivitas yang akan dilaksanakan
• Perilaku manusia
bagaimana dlm mengambil keputusan, kemampuan
bekerja, melakukan perjalanan
• Mesin/alat yg
dibutuhkan utk keberlangsungan pekerjaan
• Standar kinerja
pengukuran ttg kualitas, kuantitas, dan kecepatan
untuk setiap pekerjaan
• Konteks jabatan
bagaimana interaksi jabatan, insentif yang ada
• Tuntutan
manusiawi kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dalam melakukan kerja
• Job Analysis: Proses yang
sistematis dari menghimpun informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab
dari pekerjaan tertentu.
• Job Description: pernyataan faktual dan terorganisasi perihal kewajiban
dan tanggung jawab pekerjaan tertentu (menggambarkan pekerjaan/jabatan dengan
sangat baik).
• Job Specification: menunjukkan kualitas yang disyaratkan bagi
pelaksanaan yang dapat diterima. (Spesifikasi pekerjaan disusun dari uraian
pekerjaan serta uraian “ciri-ciri manusia dan pengalaman yang diperlukan untuk
bekerja dengan baik”, dan akan
menentukan tipe orang yang perlu direkrut dan
kualitas yang perlu diuji)
• Job Evaluation: proses sistematik dan beruntun untuk menentukan nilai
suatu pekerjaan (menentukan kompensasi).
Proses Analisa Pekerjaan
1. Menentukan penggunaan informasi/alat yang digunakan untuk menganalisa
2. Meninjau informasi yang terkait sbg latar belakang (struktur organisasi; proses kerja,
dll)
3. Menyeleksi jabatan yang akan dianalisis
4. Mengumpulkan data
5. Meninjau informasi itu dengan pihak lain yang berkepentingan
6. Menyusun uraian dan spesifikasi jabatan/pekerjaan
Perencanaan Sumber Daya Manusia
• “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai
kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang
tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”. (George Milkovich dan
Paul C.
Nystrom)
• “Perencanaan SDM, sebagai proses yang menjamin keberlangsungan
pengembangan organisasI. “Kita menilai dimana kita; menilai akan kemana
kita;
kita mempertimbangkan pengaruh tujuan terhadap kebutuhan di masa yang
akan
datang dan kebutuhan penyediaan SDM dan mencoba mencocokkan permintaan
dan penyediaan sehingga membuat kesesuaian antara tujuan kebutuhan
organisasi di masa yang akan datang” (Stephen Robbin )
• Perencanaan SDM adalah proses yang dilakukan para manajer untuk
menjamin
bahwa mereka memiliki jumlah dan jenis orang yang tepat di tempat yang
tepat,
dan pada saat yang tepat, yang mampu menyelesaikan sejumlah tugas yang
dibebankan secara efektif dan efisien. Melalui perencanaan, organisasi
dapat
menghindari kekurangan dan kelebihan dana. (Robbin dan Coulter
(2009,h.346))
• Perencanaan menyangkut: Kualitas dan Kuantitas yang
tepat, Waktu dan posisi yang tepat, dan perhatian yang
maksimal terhadap tujuan individual dan organisasional
Fungsi Perencanaan SDM
• Individual
– mengetahui
secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi
– memungkinkan
pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi
dirinya sendiri
Contoh :
• Bagaimana
kemampuan pengembangan jenjang karirnya
• Kemampuan apa yang
harus dimiliki untuk memungkinkan dirinya menduduki suatu jabatan tertentu
• Waktu yang terbaik
untuk menjangkau karir tesebut
• Organisasi
• membantu
pimpinan organisasi dalam upaya mendaya-gunakan SDM yang ada efisiensi
• mampu menarik
tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik secara kuantitatif atau kualitatif yang
dilakukan pada waktu yang tepat.
• menambah kuatnya
daya saing organisasi terhadap organisasi lain.
Prosedur Perencanaan SDM
• Menetapkan
secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang
dibutuhkan.
• Mengumpulkan
data dan informasi tentang SDM. Mengelompokkan data dan informasi serta
menganalisisnya.
• Menetapkan
beberapa alternative.
• Memilih yang
terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
• Menginformasikan
rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Keuntungan Perencanaan SDM
• Manajemen puncak
memiliki pandangan yang lebih baik terhadap
dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
• Biaya SDM menjadi
lebih kecil.
• Tersedianya
lebih banyak waktu untuk melakukan proses recruitment-seleksi antisipasi kebutuhan.
• Adanya
kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan golongan minoritas didalam rencana masa yang
akan datang.
• Pengembangan
para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih
baik.
Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen
• Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan
rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja
Seleksi
• Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu
dan
untuk organisasi.
Rekrutmen
• Upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang
telah ditetapkan dalam perencanaan tenaga kerja
Jenis rekrutmen
– Rekrutmen Internal
• proses untuk
mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan
dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki
oleh perusahaan
– Rekrutmen Eksternal
• perusahaan
mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan
tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan sebagai
outsourcing
TAHAP DALAM REKRUTMEN DAN SELEKSI
1. Merencanakan kebutuhan karyawan baru (HR planning)
2. Mendapatkan orang yang tepat untuk melamar posisi tersebut (rekrutmen)
3. Memutuskan siapa yang dipilih (seleksi)
4. Mendapatkan orang yang dipilih untuk mengambil pekerjaan tersebut (placement)
Metode Rekrutmen
• Penataran/upgrading
• Pemindahan/mutasi
• Pengangkatan ( promosi )
• Penempatan pekerjaan
• Inventarisasi keahlian
Keuntungan Rekrutmen Internal
– Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi
seperti rekrutmen
external.
– Organisasi
mengetahui pekerja yang memiliki
kemampuan untuk
jabatan yang kosong.
– Pekerja memiliki
motivasi yang tinggi krn mengetahui
kemungkinan
peningkatan
– Pengembangan
karier jelas
– Pekerja telah
memahami secara baik kebijakan,
prosedur,
ketentuan dan kebiasaan organisasi.
Kerugian Rekrutmen internal
• Tidak selalu
memberikan perspektif baru
• Pekerja yang
dipromosikan akrab dengan bawahannya
sehingga sulit
menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.
Rekrutmen Eksternal Keunggulan :
• Memiliki gagasan
dan pendekatan baru
• Bekerja mulai
dengan lembaran bersih dan memperhatikan
spesifikasi
pengalaman
• Tingkat
pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam
perusahaan yang
sekarang.
Kelemahan
• Moral dan
komitmen karyawan rendah
• Periode
penyesuaian yang relatif lama.
Faktor lingkungan yang mempengaruhi
proses seleksi
• Pertimbangan
hukum : persentase wanita,non
diskriminasi,peraturan
tenaga kerja
• Waktu yang
dimiliki untuk mengambil keputusan
(pendek,waktu
panjang)
• Hirarki
organisasi
• Tipe organisasi:
pemerintah,swasta,LSM
• Kualitas pelamar
• Jumlah,
komposisi dan ketersediaan tenaga kerja
– Dipengaruhi
ekonomi, sosial, politik
– Undersupply vs
oversupply tenaga kerja
– Unqualifed vs
qualified employee
• Ratio seleksi =
# pelamar yang
diterima
____________________
# total pelamar
Pelatihan dan Pengembangan SDM
A. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
-
Pelatihan dan pengembangan adalah usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai.
-
Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan
kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang
spesifik pada saat ini.
-
Pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan
pengetahuan untuk melakukan pekerjaan
di masa yang akan datang.
B. Pengembangan Vs Pelatihan
-
Pelatihan adalah proses peningkatan
kemampuan spesifik karyawan untuk membantu mencapai tujuan organisasi
-
Pengembangan adalah usaha-usaha untuk
meningkatkan kemampuan karyawan untuk menghadapi berbagai penugasan di masa
yang akan datang
C. Perbandingan pelatihan dan pengembangan
No
|
Pembeda
|
Pelatihan
|
Pengembangan
|
1
|
Fokus
|
Aspek kemampuan spesifik yg
relatif sempit
|
Aspek kapasitas dalam setiap
penugasan
|
2
|
Jangka waktu
|
Pendek
|
panjang
|
3
|
Tujuan
|
dapat menunaikan pekerjaan saat
ini
|
Dapat menangani berbagai
penugasan dimasa yad
|
4
|
Hasilnya
|
Langsung dan cepat
|
Tidak langsung
|
5
|
Pengukuran efektivitas
|
Penilaian kinerja, analisis
biaya, tes kelulusan, sertifikasi
|
SDM yang siap di tugaskan,
promosi
Keunggulan kompetitif
|
D. Tujuan pelatihan dan pengembangan
1.
Memperbaiki efektifitas kerja untuk
mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan
2. Meningkatkan daya saing perusahaan dan
memperbaiki produktivitas.
1. Pelatihan
Faktor penyebab perlunya pelatihan :
a. Kualitas angkatan kerja
b. Persaingan global
c. Perubahan cepat dan terus menerus
d. Masalah alih teknologi
e. Perubahan demografi
Manfaat Pelatihan :
1. Pegawai yang baru direkrut belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan
2. Perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja dan tenaga
kerja
3. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki
produktivitas
4. Menyesuaikan
dengan peraturan-peraturan yang ada. Misalnya, standar pelaksanaan pekerjaan
yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan
kesehatan kerja
Langkah-langkah Pelaksanaan Pelatihan :
1.Menganalisis kebutuhan pelatihan
organisasi, yang sering disebut need
analysisatau need assessment
2.Menentukan sasaran dan materi program
pelatihan
3.Menentukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip
belajar yang digunakan
·
On the Job Training
Dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung, baik secara formal
maupun informal.
Metode :
a. Job instruction training atau latihan instruksi jabatan adalah pelatihan
untuk manajer atau supervisor yang bertindak sebagai pelatih untuk
menginstruksikan bagaimana
melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.
b. Coaching adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan
di tempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan
pekerjaan
secara informal dan tidak terencana.
c. Job rotation adalah program yang direncanakan secara formal dengan
cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda
dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah
pengetahuan mengenai pekerjaan.
d. Apprenticeship adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran
di kelas dengan praktek
lapangan
·
Off the Job Training
Pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara khusus di luar
pekerjaan.
Ex :
1.Lecture.
2.Video
presentation.
3.Vestibule
training/simulation.
4.Role
playing.
5.Case
study.
6.Self
study.
7.Program
learning.
8.Laboratory
training.
9.Action
learning.
4. Mengevaluasi program
Prinsip–Prinsip Pelatihan
a.
Prinsip Pembelajaran (principles of learning)
b.
Hubungan dengan analisa jabatan (relation to job analysis)
c.
Motivasi
d.
Partisipasi Aktif (active participation)
e.
Seleksi Peserta (selection of trainees)
f.
Seleksi Pelatih (selection of trainer)
g.
Sertifikasi Pelatih (trainer certification)
h.
Metode Pelatihan (trainingmethods)
i.Perbedaan individu (individual differences principles)
Prosespelatihanyang kreatif
Poin – poin pertanyaan yang dihadapi sebelum perusahaan
melaksanakan Pelatihan
1.
Pelatihan apa yang dibutuhkan?
2.
Siapayang harusdilatih?
3.
Dimana tempat pelatihan?
4.
Bagaimana cara pemberian pelatihan?
5.
Bagaimana cara mengetahui efektivitas pelatihan?
Tanggung jawab Pelatihan dan Pengembangan
 |
|||||
 |
|||||
 |
|||||
 |
||||||||||
 |
||||||||||
 |
||||||||||
 |
||||||||||
 |
||||||||||
 |
||||||||||
2. Pengembangan
Pengembangan sumber daya manusia adalah
penyiapan manusia atau karyawan untuk peningkatan kemampuan intelektual yang diperlukan
untuk memikul tanggung jawab lebih tinggi dalam organisasi atau perusahaan
Manfaat Pengembangan SDM
a.Meningkatkan kepuasaan karyawan.
b.Pengurangan pemborosan.
c.Mengurangi ketidakhadiran pegawai.
d.Memperbaiki metode dan sistem kerja.
e.Meningkatkan tingkat penghasilan.
f.Mengurangi biaya-biaya lembur.
g.Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin.
h.Mengurangi keluhan pegawai.
i.Mengurangi kecelakaan kerja.
j.Memperbaiki komunikasi.
k.Meningkatkan pengetahuan pegawai.
l.Memperbaiki moral pegawai.
m.Menimbulkan kerja sama
yang baik.
Penilaian Kerja SDM
Penilaian Kinerja
Proses mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan
peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran dengan persyaratan
deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan (Utomo, Tri
Widodo)
Tujuan
& Manfaat
·
Performance Improvement :
memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan
dengan peningkatan kinerja
·
Compensation Adjustment:
membantu pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yg berhak
meneriman kenaikan gaji
·
Placement decision: Menentukan
promosi, transfer, dan demosi
·
Training and Development needs:
mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
·
Career planning &
development: memandu untuk menentukan jenis dan potensi karir yang dapat
dicapai
·
Staffing process deficiencies:
mempengaruhi proses perekrutan pegawai
·
Informational inaccuracoes and
job-design errors: membantu menjelaskan kesalahan
·
Equal employment opportunity: menunjukkan
tidak adanya perbedaan/diskriminasi dalam penempatan
·
External challenges: mengetahui
faktor luar yg mengganggu kinerja pegawai
·
Feedback: umpan balik untuk
individu/perusahaan
Elemen
Penilaian Kinerja
Performance
Standart
·
Validitas: keabsahan standar
penilaian (sesuai dan relevan dengan jenis pekerjaan yg akan dinilai)
·
Agreement: standart penilaian
disetujui dan diterima oleh semua pegawai
·
Realistis: dapat dicapai sesuai
dengan kemampuan
·
Obyektif: Mampu mencerminkan
keadaan yg sebenarnya tanpa menambah/mengurangi kenyataan
·
Criteria
for Managerial Performance
·
People-based criteria: dibuat
berdasarkan kemampuan pribadi
·
Product-based criteria: kriteria
dibuat berdasarkan jenis output yang akan dicapai
·
Behaviour-based criteria: dibuat
berdasarkan perilaku-perilaku yg diharapkan sesuai dengan aspek-aspek hukum,
dan etika
·
Performance
Measures
·
Menggunakan sistem penilaian yg
relevan
Sumber
data untuk ukuran penilaian kerja :
·
Data produksi (langsung/tak
langsung)
·
Data personalia :Ketidakhadiran,
keterlambatan, masa kerja, lamanya pelatihan, kejadian lainnya.
·
Pertimbangan lainnya : Hambatan
politis (kejadian yang umum terjadi dalam organisasi), Hambatan antar
pribadi (antar karyawan)
Masalah
dalam Penilaian Kinerja
·
Halo Effectsatu aspek penilaian
mempengaruhi aspek lainnya
·
Liniency Effectharus berbuat
baik pada pegawai
·
Severity Effectharus menekan
pegawai
·
Central Tendencymenilai
rata-rata
·
Assimilation Effectpenilai
cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka
·
Differential Effect penilai
cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat yg tidak ada pada
dirinya
·
Recency Effectmemberikan
penilaian atas dasar perilaku yg baru disaksikan
